在人們的觀念中，常常認為高學(xué)歷就等于高素質(zhì)，然而這實際上是一個認識誤區(qū)。通常情況下，企業(yè)單位在用人時，往往過多地注重人才的學(xué)歷，忽視人才本身具有的素質(zhì)和實際工作能力。因此，我們在選拔和任用人才時，一方面把學(xué)歷作為一個標準，另一方面不能一味看重學(xué)歷，應(yīng)該注意個人的工作能力和綜合素質(zhì)修養(yǎng)，要全面、客觀、實際地考察一個人的才能。主觀意識上觀念守舊。對年輕人不放心，不敢用，有的甚至出于私心，害怕年輕人超過自己，占了自己的位置。對于剛剛離開學(xué)校到企業(yè)工作的大學(xué)生，若不注重早期培養(yǎng)，壓重擔子，那么在四五年內(nèi)最容易跳槽。

要造就出類拔萃的企業(yè)，就必須本著求賢若渴、唯才是舉的態(tài)度，建立健全企業(yè)的人才機制。其主要途徑為：

探索有效的選才機制。在一個單位，以下三種類型的人居多：第一種人是潛在能力大而又嚴以律己，他們會把工作當成一項事業(yè)而不僅僅是職業(yè)，從而不斷給自己提出新的目標要求，努力學(xué)習(xí)新的知識充實自己提高自己，勤懇踏實，持之以恒，主動考慮問題，大膽提出建議，不斷創(chuàng)造新的工作成績。第二種人是雖有一定的潛在能力，但對自己要求不高，精神不振、墨守成規(guī)，對工作被動應(yīng)付、不得已而為之。第三種人是工作比較踏實，也有吃苦精神，但由于潛在能力不大，完成日常事務(wù)性的工作只能靠加班加點來完成，很難有精神來考慮更多的問題和承擔更重要的工作。顯然，第一種人成為骨干人才的可能性最大，是需要我們?nèi)ハば陌l(fā)現(xiàn)并給予特別關(guān)注的人才。

要建立創(chuàng)新人才的培養(yǎng)機制。首先制定創(chuàng)新人才計劃，確定所需人才。領(lǐng)導(dǎo)者要掌握企業(yè)的初創(chuàng)期、發(fā)展期和成熟期用人的不同標準和方法。其次嚴格選聘人才，把好招聘關(guān)。每年根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的要求，做好新員工的選拔工作。第三加強企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，提高現(xiàn)有員工素質(zhì)。建立起全員培訓(xùn)體系，更新員工的知識結(jié)構(gòu)，提高他們的技術(shù)創(chuàng)新能力和管理創(chuàng)新能力以及新知識快速吸收能力。

健全企業(yè)的激勵機制。企業(yè)要有所發(fā)展，就要采取分級管理。適度合理的放權(quán)能夠促進工作機制的協(xié)調(diào)快速運行。同時，企業(yè)也應(yīng)加強企業(yè)文化的人文關(guān)懷，這也是重視人才的一部分，能夠讓人才更好的自愿地為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。同時，企業(yè)還要有識人的能力，小才通技，中才通策，大才通略，超才通道，各類人才都不可或缺，要合理使用好各類人才。

隨著科技的發(fā)展和知識的更新加快，企業(yè)要培養(yǎng)通才，通才要有各方面知識支撐，所以，培養(yǎng)人才首先要培養(yǎng)他們多讀書，善讀書的好習(xí)慣。讀書不但要讀“有字書”，還要讀“無字書”?？垦墼觥耙姟?，靠心悟“識”，悟出企業(yè)“之識”，悟出天下大勢中的本企業(yè)之“識”。說一千道一萬，人才培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程，要因時、因地、因企而異。

管理學(xué)有句名言：“放錯了位置的人才等于垃圾，只要我能管理，沒有無用人才?！边@是企業(yè)在用人之道上需要把握體現(xiàn)的。而木門企業(yè)在行業(yè)人才荒的季節(jié)更要把握好人才的適用度，什么樣的人放什么樣的位置上，是木門企業(yè)在選用人才時應(yīng)該要明白的道理。這有這樣木門企業(yè)才能在激烈的市場競爭中保持良好的企業(yè)競爭力。